7. De lerende organisatie

Een lerende organisatie past zich voortdurend aan een veranderende omgeving aan. Dit aanpassen vereist naast het aanleren van nieuwe vaardigheden ook een grote mate van afleren van oude gewoontes. Een lerende organisatie is zichzelf continu aan het reorganiseren om haar gestelde doelen te bereiken. Hiertoe is het noodzakelijk dat de organisatie van de bedrijfsleiding de vrijheid krijgt om dit te doen. Het management heeft in een lerende organisatie een ondersteunende en sturende taak.

Kenmerken van een lerende organisatie

David Garvin omschrijft de lerende organisatie aan de hand van vijf kenmerken:

  • Systematische problem solving

De organisatie heeft de gewoonte om de problemen die zich voordoen te objectiveren door te meten en door data te  verzamelen. De methoden en technieken die daarbij gebruikt worden zijn binnen de organisatie bekend en geaccepteerd.

  • Experimenteren met nieuwe benaderingen

De organisatie zoekt stelselmatig naar actuele kennis en is voortdurend bereid nieuwe technologieën en werkwijzen uit te testen.

  • Leren uit eigen ervaring en recente geschiedenis

De organisatie heeft de gewoonte om successen en mislukkingen systematisch en kort op de bal te evalueren. De daaruit geleerde lessen worden breed gecommuniceerd en/of op een toegankelijke manier vastgelegd.

  • Leren uit ervaringen en best practices van anderen

De organisatie is in staat te leren van de ervaringen van andere organisaties en van de inzichten van externe deskundigen.

  • Informatie snel binnen de organisatie overdragen

De organisatie kan nieuwe kennis intern snel en breed delen. Zo blijven leerprocessen met die nieuwe kennis als input niet beperkt tot een paar medewerkers of eeen bepaald team.

OPDRACHT

Geef aan in welke mate (in geringe mate, gemiddeld, in hoge mate) je werkomgeving beschikt over elk van de 5 competenties van de lerende organisatie; illustreer dit met een paar voorbeelden. Post je conclusies als reactie op dit bericht.

Reacties

  1. annemievercruysse zegt:

    Manon Ruijters (zie ‘Liefde voor leren: over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties’) gaat ervan uit dat dé lerende organisatie (in de normatieve betekenis van iets dat je kan worden) niet bestaat omdat elke organisatie leert: ze overleven in een veranderende omgeving, lossen problemen op, ontwikkelen nieuwe producten, …. Maar niet elke organisatie is even succesvol in leren, net zo min als elk individu even succesvol is in het leren. Daarbij zijn geen ‘wetten’ zichtbaar. Wat in de ene organisatie een peulenschil is, blijkt voor de andere niet te realiseren.
    Uitgangspunt is dat als we weten hoe een organisatie leert, we het leren optimaal kunnen organiseren. We moeten, door open en onbevangen te kijken, proberen het leren in en om een organisatie (welke patronen van leren zijn er, waar wordt er geleerd, wat wordt er geleerd, wat werkt en wat niet) begrijpelijk en inzichtelijk in kaart kunnen brengen. Dit ‘leerlandschap’ vormt de basis van het optimaal organiseren van het leren in de organisatie.
    De éne, meest effectieve vorm van leren bestaat niet. Diversiteit in leren is een feit. De diversiteit van vraagstukken in organisaties vraagt er om gebruik te maken van het brede scala van visies op en inzichten in leren. De vraag is niet: wat is de beste leervorm, maar wat is de beste leervorm voor en bepaalde vraag, voor bepaalde mensen, met een bepaalde manier van leren. Het leren is afhankelijk van het type primair proces, de cultuur, de structuur, de context,….

  2. veerlegolsteyn zegt:

    Onze organisatie scoort redelijk goed in de 5 competenties. Wij werken met een klein team wat de kennisoverdracht en samenwerking alleen maar ten goede komt. Daarenboven kunnen wij ‘profiteren’ van de expertise en ervaringen van organisaties buitenaf.
    We moeten heel erg flexibel zijn wat dan ook betekent dat we vlug kunnen en moeten reageren. Dit zorgt soms voor ‘gezonde’ stress vanwege deadlines.
    Na het organiseren van activiteiten hebben we altijd een evaluatiemoment om de sterke en zwakke punten te bekijken en eventueel bij te sturen bij een volgende editie. (ook met de medewerkende partners)
    Soms ontbreekt ons de tijd om te experimeteren met nieuwe benaderingen.

  3. prosvanheddegem zegt:

    1.Systematische problem solving :gemiddeld. Er wordt wel niet steeds vetrokken van ‘problemen’, maar er is wel een systematische verzameling van gegevens over deelnemers aan vorming, evaluatie na de vorming…
    2.Experimenteren met nieuwe benaderingen : matig.
    3.Leren uit eigen ervaring en recente geschiedenis : gemiddeld.Evaluaties worden besproken en gebruikt om te veranderen waar nodig.
    4.Leren uit ervaringen en best practices van anderen: ‘matig’. Bij kadervormingen worden wel regelmatig deskundigen uitgenodigd.
    5.Informatie snel binnen de organisatie overdragen : matig. Via nota’s, vaste vergaderingen (team, coördinatie), e-mail en website.

  4. hanneverschueren zegt:

    Onze organisatie scoort op sommige competenties eerder hoog en op sommige gemiddeld.
    Binnen de teams leert men goed uit eigen ervaringen en recente geschiedenis maar dit wordt te weinig doorgespeeld naar de andere teams.
    Naar mijn gevoel gebruikt onze organisaties nog te weinig best practices van andere organisaties. Daarom lijkt het mij interessant om op zoek te gaan naar vergelijkbare organisaties die succesverhalen hebben omtrent het toepassen van kennismanagement in hun organisatie.

  5. annelienwilms zegt:

    De gemeente scoort goed voor systematische problem solving. Er is een kwaliteitshandboek en consequente registratie en opvolging van klachten.
    Leren uit eigen ervaringen en ervaringen van anderen is beslist van toepassing binnen de cel bibliotheek (via BIOS-gegevens wordt het eigen functioneren gemeten aan de prestaties van andere bibliotheken).
    Snelle overdracht van informatie is een heikel punt: hoe groter de organisatie, hoe complexer.